A cura di: Marialuisa Primi

INTRODUZIONE

Ricerche empiriche recenti, come quelle condotte da Grzywacz e Bass (2003) sulla salute mentale e da Kossek e Lautsch (2018) sulla flessibilità lavorativa, hanno evidenziato correlazioni positive tra un elevato work-life balance (WLB) e risultati favorevoli sia sul piano individuale che organizzativo. Costrutti chiave, come la flessibilità lavorativa, il supporto organizzativo e le risorse personali, sono stati dunque identificati come cruciali per facilitare un WLB positivo.

Verranno approfonditi e citati i risultati di studi che hanno evidenziato una serie di benefici associati a un elevato WLB, in primis le correlazioni positive tra un equilibrio efficace tra lavoro e vita personale e una migliore salute mentale, una maggiore soddisfazione lavorativa, una maggiore retention dei dipendenti e una maggiore produttività organizzativa. Le politiche e le pratiche organizzative volte a sostenere il work-life balance, come il lavoro flessibile, lo smartworking, le politiche di congedo familiare e i programmi di supporto ai dipendenti, hanno dimostrato di contribuire significativamente al benessere individuale e organizzativo.

L’obiettivo di questo articolo è quello di fornire una panoramica approfondita sul concetto di equilibrio tra lavoro e vita personale, esaminando le sue dimensioni teoriche, le sue applicazioni pratiche e le evidenze scientifiche recenti per evidenziare l’importanza strategica e i benefici di questo approccio organizzativo.

1. Work-life balance: un excursus storico

Il concetto di “work-life balance” (equilibrio tra lavoro e vita personale) ha subito una significativa evoluzione nel corso della storia. Originariamente, nella società industriale del XIX secolo, il lavoro era visto come un elemento predominante nella vita delle persone, con lunghe ore lavorative e poco tempo per il tempo libero. Tuttavia, a partire dal XX secolo, con l’aumento del benessere economico e l’evoluzione delle pratiche volte a incrementare i diritti dei lavoratori, si è iniziato a prestare maggiore attenzione all’importanza del bilanciamento tra lavoro e altri aspetti della vita, come la famiglia, il tempo libero e il benessere personale.

Negli anni ’60 e ’70, i movimenti per i diritti delle donne hanno portato a una maggiore consapevolezza dell’importanza di conciliare lavoro e famiglia, promuovendo politiche di congedo parentale e lavoro flessibile. Negli ultimi decenni, l’attenzione si è estesa al benessere generale dei lavoratori, con un crescente interesse per la salute mentale e lo stress sul lavoro.

1.1 Aspetti teorici

Molti studi e modelli teorici sono correlati al concetto di work-life balance, e sono essenziali per comprenderne l’importanza. Tra le teorie più significative, spicca certamente la teoria del conflitto tra ruoli. Questa teoria (Greenhaus & Beutell, 1985) evidenzia come le aspettative e le richieste associate ai molteplici ruoli che le persone sperimentano nella loro vita (lavoratore, genitore, partner, amico) possano generare conflitti quando entrano in contrasto tra loro, ostacolando la gestione efficace e sinergica di tutte le sfere della esistenza.

Secondo questa teoria, il conflitto tra ruoli si manifesta in particolare quando:

• le richieste di un ruolo interferiscono con quelle di un altro: un esempio lampante è rappresentato da un individuo che, per rispettare una scadenza lavorativa improrogabile, si vede costretto a sacrificare tempo da dedicare alla famiglia o alle proprie passioni;
• un ruolo comporta aspettative incompatibili con un altro: un genitore che ricopre anche un ruolo dirigenziale potrebbe trovarsi in seria difficoltà nel conciliare le pressioni lavorative con la necessità di accudire e seguire i figli;
• l’individuo si sente sovraccarico dagli impegni e dalle responsabilità: la sensazione di non avere tempo o energie sufficienti per dedicarsi adeguatamente a tutti i ruoli può causare stress, ansia e un profondo senso di inadeguatezza.

Le ricerche condotte sulla teoria del conflitto tra ruoli (ibidem) hanno ampiamente dimostrato come un elevato conflitto lavoro-famiglia possa avere conseguenze negative su molteplici aspetti del benessere individuale e organizzativo:

• benessere individuale: alti livelli di stress, ansia, depressione, burnout e scarso equilibrio emotivo;
• salute: aumentano i problemi fisici come insonnia, emicrania e ipertensione;
• produttività lavorativa: si assiste a un calo di concentrazione, minor impegno e un incremento degli errori;
• relazioni: si intensificano i conflitti familiari, le tensioni di coppia e le difficoltà nella genitorialità.

Un altro modello teorico fondamentale per comprendere meglio il concetto del work-life balance è la teoria dell’arricchimento dei ruoli. Questa teoria si basa sull’idea che i diversi ruoli che una persona svolge nella sua esistenza (lavoratore, genitore, partner) possono avere un impatto positivo l’uno sull’altro, portando a un arricchimento complessivo della vita (Zedeck & Mosier, 1990).

In altre parole, secondo questa concezione, svolgere un particolare ruolo può migliorare le competenze, le conoscenze e le risorse personali trasferibili agli altri ruoli. Ad esempio, competenze acquisite sul lavoro, come la gestione del tempo e la comunicazione efficace, possono essere utili anche nella vita familiare o sociale. Allo stesso modo, le risorse emotive e sociali sviluppate nella vita privata possono migliorare le performance lavorative (Greenhaus et al; 2006).

Questa connessione tra arricchimento tra ruoli e work-life balance si traduce in un equilibrio più sano e sostenibile tra le varie aree della vita di una persona. Quando i diversi ruoli si arricchiscono a vicenda, si può ottenere infatti una maggiore soddisfazione sia nella vita personale che in quella professionale, contribuendo a un work-life balance più equilibrato e armonioso (ibidem).

2. Work-life balance oggi

Il concetto e tutte le pratiche volte a favorire il di WLB negli ultimi anni hanno assunto sempre più importanza e vengono ormai considerate fondamentali per il benessere delle risorse umane, così come per la produttività aziendale. Numerosi studi hanno dimostrato che un buon equilibrio tra lavoro e vita personale può migliorare la soddisfazione lavorativa, ridurre lo stress e aumentare l’efficacia professionale (Greenhaus et al., 2003; Frone, 2003).

Una ricerca recente (Wijaya & Soeharto, 2021) ha evidenziato come il WLB incida positivamente anche sul grado di engagement, ovvero il coinvolgimento e il senso di soddisfazione che i dipendenti sperimentano sul lavoro, aspetto che ha ovviamente un impatto positivo sia sul rendimento professionale che nel legame a lungo termine fra risorse e organizzazione, un fenomeno che interessa il 41% dei lavoratori.

A sottolineare ulteriormente quanto il WLB sia diventato un tema fondamentale nel mondo del lavoro ci sono i dati che evidenziano come questo fattore faccia da discriminante per le scelte organizzative dei lavoratori. Infatti, secondo l’annuale Randstad Employer Brand Research (2023), un report internazionale tenuto da una delle organizzazioni dominanti del mondo HR, fra i driver più importanti per il 60% del campione intervistato nella scelta di un datore di lavoro c’è proprio l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, battendo in percentuale aspetti come l’opportunità di salario competitivo e benefit economici (54,37%), la sicurezza del lavoro (50,93%) e la crescita del percorso di carriera (47%). Dati che rappresentano una nitida fotografia del cambiamento delle priorità delle risorse umane oggi e di come sia profondamente mutato il modo di vivere il lavoro.

3. Strategie di work-life balance

Alla luce dei dati appena analizzati, è dunque evidente la necessità per le aziende di incrementare le politiche a favore di un buon work-life balance per i propri dipendenti.

Le organizzazioni possono implementare diverse strategie per migliorare il WLB dei propri dipendenti, con benefici sia per i lavoratori che per l’azienda stessa. Esploriamo di seguito i punti più importanti con le relative applicazioni strategiche.

L’aspetto prioritario è quello di favorire una certa flessibilità lavorativa, che consideri:

• orari di lavoro flessibili per consentire ai dipendenti di scegliere l’orario di inizio e fine giornata, o di lavorare da remoto per alcuni giorni alla settimana, aiutandoli a conciliare meglio le esigenze lavorative con quelle personali;
• smart working per favorire il lavoro da remoto, anche in maniera parziale, riducendo i tempi di spostamento e aumentare l’autonomia dei dipendenti;
• banca delle ferie per incentivare l’utilizzo delle ferie e dei congedi, anche brevi, favorendo il riposo e la disconnessione dal lavoro.

Un altro aspetto cruciale è la gestione del tempo, in tal senso le aziende possono operare tramite:

• formazione, insegnando ai dipendenti tecniche di time management per ottimizzare il lavoro durante l’orario lavorativo e ridurre lo stress;
• uso di strumenti digitali per la gestione del tempo, come calendari online e app per la produttività;
• riduzione delle riunioni, limitandone il numero e la durata se non strettamente necessarie, per ottimizzare il tempo lavorativo e aumentare il tempo libero e le possibilità di riposo per le proprie risorse.

Inoltre, è importantissimo possedere una forma mentis aziendale che metta al centro il benessere dei dipendenti, soprattutto con l’implementazione di:

• programmi aziendali di wellness per massimizzare il benessere attraverso l’attività fisica, la mindfulness e il supporto psicologico;
• politiche di conciliazione vita-lavoro, promuovendo iniziative legate agli asili nido aziendali o garantendo maggiore flessibilità specificatamente per le esigenze familiari;
• progetti volti a costruire un ambiente di lavoro positivo e collaborativo, dove i dipendenti si sentano valorizzati e supportati;
• attività mirate alla promozione di un dialogo aperto tra management e dipendenti sulle esigenze di WLB e sviluppare soluzioni adatte;
• misurazione frequente dei livelli di work-life balance dei dipendenti attraverso sondaggi o altre forme di valutazione.

Oltre a queste strategie, come si è già detto, è importante che le aziende promuovano una cultura aziendale che valorizzi il benessere dei dipendenti e soprattutto che favorisca un equilibrio tra vita privata e lavorativa, nonché un naturale processo di arricchimento fra i ruoli che le risorse ricoprono professionalmente e nel loro privato.

Questo può essere fatto attraverso la comunicazione tra l’azienda e i propri dipendenti, la leadership e la creazione di un ambiente di lavoro positivo e supportivo.

3.1 Gli effetti positivi delle strategie di work-life balance

Alla luce delle evidenze date dalle ricerche che abbiamo approfondito in questo articolo scientifico, implementare strategie di WLB può portare numerosi vantaggi sia ai dipendenti che alle organizzazioni.

Di seguito, i rispettivi effetti positivi riscontrati.

Per i dipendenti, un buon equilibrio tra vita privata e lavorativa si traduce in questi particolari effetti:

• riduzione dello stress e del burnout, lavorando in un ambiente che favorisce il benessere e promuove una buona salute fisica e mentale;
• maggiore benessere e soddisfazione, avendo a disposizione più tempo per la vita privata e per le proprie passioni;
• aumento del tempo libero, godendo di più riposo, maggiore concentrazione e motivazione, con un conseguente miglioramento delle prestazioni lavorative;
• migliore conciliazione delle esigenze lavorative con quelle personali, permettendo di vivere una vita più appagante e ricca.

Per le aziende, invece, i benefici di un work-life balance equilibrato riguardano:

• aumento della produttività, perché dipendenti felici e motivati sono più produttivi e creativi (Machuca, 2016);
• miglioramento del clima aziendale, in cui i dipendenti si sentono valorizzati e supportati, e anche maggiore coesione del team (ibidem);
• riduzione del turnover, in quanto i dipendenti che si trovano bene in azienda tendono a rimanere più a lungo, con un risparmio sui costi di assunzione e formazione;
• maggiore attrattività per i talenti, in quanto le aziende che offrono un buon work-life balance sono più attraenti per i migliori talenti in cerca di occupazione, con un conseguente miglioramento della qualità del personale e dei risultati raggiunti.

Investire in strategie di WLB è un investimento nel benessere dei dipendenti e nel successo dell’azienda. Un approccio che crea, inevitabilmente, un circolo virtuoso e un ambiente di lavoro positivo e supporta l’equilibrio tra vita privata e professionale, portando a benefici concreti sia per i lavoratori che per l’organizzazione nel suo complesso.

CONCLUSIONI

Nel mondo dinamico di oggi, raggiungere un equilibrio armonioso tra vita privata e lavorativa (work-life balance) è diventato un imperativo, sia per gli individui che per le organizzazioni. Non è più un lusso, ma una necessità per promuovere il benessere dei dipendenti, migliorare la produttività e guidare il successo organizzativo.

La transizione verso un approccio incentrato sul WLB richiede uno sforzo collettivo da parte di individui, datori di lavoro e legislatori. Gli individui devono assumersi la responsabilità della propria gestione del tempo, dare priorità al proprio benessere e comunicare apertamente le proprie esigenze ai propri datori di lavoro. Le organizzazioni, da parte loro, devono adottare accordi di lavoro flessibili, promuovere una cultura di empatia e supporto e investire in iniziative che migliorino concretamente il benessere dei dipendenti. I legislatori, ispirandosi alle innovazioni che guidano la società contemporanea, possono svolgere un ruolo determinante creando quadri di supporto che promuovono l’equilibrio tra vita privata e lavorativa, introducendo forme di sostegno al work-life balance come i congedi parentali retribuiti, nuove normative sugli orari di lavoro flessibili e opzioni di assistenza all’infanzia accessibili.

Mentre ci si sforza collettivamente per un mondo in cui lavoro e vita privata coesistono in armonia, è necessario riconoscere che il WLB non è una soluzione unica per tutti, piuttosto è un concetto dinamico che si adatta alle esigenze, alle preferenze e alle circostanze individuali. La chiave sta nel creare un ambiente in cui gli individui si sentano potenziati nel definire il proprio percorso work-life balance, supportati da organizzazioni e politiche che consentono loro di prosperare in tutti gli aspetti della loro vita.

Abbracciando l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata come pilastro fondamentale di una società sana e produttiva, possiamo quindi coltivare un mondo in cui gli individui possono perseguire le proprie aspirazioni professionali senza compromettere il proprio benessere personale, conducendo un’esistenza più appagante e arricchente per tutti.

BIBLIOGRAFIA

1. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88
2. Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510–531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
3. Greenhaus, J. H., Allen, T. D., & Foley, S. (2006). Work–family balance: Exploration of a concept. In families and work conference, Provo, UT.
4. Grzywacz, J. G., & Bass, B. L. (2003). Work, family, and mental health: Testing different models of work-family fit. Journal of Marriage and Family, 65(1), 248–262. https://doi.org/10.1111/j.1741-3737.2003.00248.x
5. Kossek, Ellen & Lautsch, Brenda. (2017). Work-Life Flexibility for Whom? Occupational Status and Work-Life Inequality in Upper, Middle, and Lower Level Jobs. Academy of Management Annals. 12. annals.2016.0059. 10.5465/annals.2016.0059.
6. Wayne, J. H., Michel, J. S., & Matthews, R. A. (2022). Balancing work and family: A theoretical explanation and longitudinal examination of its relation to spillover and role functioning. Journal of Applied Psychology, 107(7), 1094–1114. https://doi.org/10.1037/apl0001007
7. Wijaya, P., & Soeharto, T. (2021). Kontribusi Work Life Balance Terhadap Work Engagement Karyawan. Psikostudia : Jurnal Psikologi. https://doi.org/10.30872/psikostudia.v10i3.5627
8. Randstad Employer Brand Research (2023)
9. https://workforceinsights.randstad.com/hubfs/Randstad%20Employer%20Brand%20Research%202023%20Global%20Report.pdf?hsLang=nl
10. Fatima R. Khateeb (2021). Work life balance- a review of theories, definitions and policies. Károly Ihrig Doctoral School, University of Debrece
11. https://seaopenresearch.eu/Journals/articles/CMJ2021_I1_3.pdf
12. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.
13. Marta Mas-Machuca, J. B.-M. (2016). Work-life balance and its relationship with organizational
14. pride and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 31(2), 586-602.
15. Ta?delen Karçkay, A. a. (2017). The mediating effect of work–life balance on the relationship
16. between work–family conflict and life satisfaction. Australian Journal of Career Development, 26(1), 3-13
17. Zedeck, S., & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and employing organization. American psychologist, 45(2), 240. https://doi.org/10.1037/0003-066X.45.2.240