Reskilling, un passo necessario per i lavoratori di domani

A cura di: Marialuisa Primi

INTRODUZIONE

Il reskilling, definibile come il processo attraverso il quale gli individui acquisiscono nuove competenze o aggiornano quelle esistenti per rimanere rilevanti e competitivi nel mercato del lavoro in continua evoluzione, è diventato un imperativo nell’era digitale. Questo concetto non riguarda soltanto l’acquisizione di nuove abilità per adattarsi a nuovi ruoli professionali o nuovi compiti richiesti per svolgere la propria professione, ma implica anche un cambiamento culturale e organizzativo che favorisce la crescita professionale continua (WEF, 2020).

Le applicazioni del reskilling spaziano dai programmi di formazione tradizionali all’apprendimento online e alla formazione sul lavoro. Teorie chiave come l’apprendimento permanente, la teoria dell’autodeterminazione e l’apprendimento esperienziale forniscono un quadro concettuale per comprendere i processi di apprendimento e sviluppo delle competenze (Deci & Ryan, 1985; Kolb, 1984). Inoltre, l’adozione di costrutti come la personalizzazione dell’apprendimento (Tomlinson, 2000) e l’integrazione di tecnologie innovative, come la realtà virtuale e l’intelligenza artificiale, è essenziale per determinare il successo dei programmi di reskilling (Padmaja, V. & Mukul, Kumar, 2022).

Secondo le stime del World Economic Forum (2023), il 44% delle competenze di base per lo svolgimento di molte attività lavorative odierne è destinato a cambiare entro i prossimi cinque anni, così come il 23% delle professioni muterà profondamente a causa dell’implemento dell’intelligenza artificiale. È per questo che dal 2020 è in atto su scala globale quella che è stata ribattezzata la Reskilling Revolution (WEF, 2020); agli albori di questa rivoluzione, già molte organizzazioni hanno scelto di perseguire una strategia di reskilling che investe il 73% della loro forza lavoro, dati che sono certamente destinati a crescere entro il 2030 (ibidem).

L’obiettivo principale di questo articolo è quello di fornire una panoramica esaustiva del concetto di reskilling, delle sue definizioni e delle teorie sottostanti, fino alle evidenze scientifiche e alle pratiche più recenti.

Questa panoramica sul tema del reskilling intende guidare sia gli individui che le organizzazioni nell’implementazione di strategie efficaci di formazione e sviluppo delle competenze, al fine di affrontare con successo le sfide future del mondo del lavoro.

Investire nel reskilling, infatti, è essenziale per garantire ad aziende e risorse umane rilevanza professionale e, soprattutto, promuovere la prosperità economica a lungo termine.

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1. Reskilling, una scelta strategica per professionisti e aziende

Riqualificare la forza lavoro già esistente in azienda, nota come attività di reskilling, è una strategia sempre più adottata dalle imprese di tutte le dimensioni per affrontare le esigenze di un mercato del lavoro in continua evoluzione. L’aggiornamento costante delle competenze è essenziale per rimanere competitivi, sia per i professionisti in cerca di opportunità lavorative sia per le aziende che desiderano innovarsi e mantenersi aggiornate e competitive.

La scelta di una strategia di reskilling del personale offre numerosi vantaggi e benefici, fra cui:

  • migliore capacità di risposta ai cambiamenti: le aziende possono adattarsi meglio alle innovazioni tecnologiche e del mercato quando la loro forza lavoro possiede le competenze necessarie per superare con successo nuove sfide;
  • maggiore efficienza e produttività: quando i dipendenti sono formati con competenze aggiornate, possono lavorare in modo più efficiente e garantire maggiore produttività aziendale;
  • incremento della soddisfazione dei dipendenti: il reskilling può offrire ai dipendenti opportunità di crescita professionale, aumentandone anche soddisfazione e fidelizzazione;
  • riduzione del turnover: investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze dei dipendenti può aiutare a trattenere i talenti, riducendo i costi associati al turnover;
  • innovazione: i dipendenti con competenze aggiornate possono contribuire al rinnovamento e allo sviluppo di nuove idee all’interno dell’azienda;
  • adattabilità tecnologica: il reskilling può aiutare a colmare il divario di competenze legato alla digitalizzazione e all’automazione, facilitando l’adozione di nuove tecnologie;
  • competitività: aziende con una forza lavoro competente e aggiornata possono essere più competitive nel mercato, rispondendo meglio alle richieste dei clienti e alle nuove necessità del settore;
  • accesso a nuove opportunità di business: con una forza lavoro preparata e aggiornata, le aziende possono esplorare nuove opportunità di business per crescere anche in nuovi settori.

Il reskilling, dunque, è un vero reinvestimento nel capitale umano da parte delle aziende per non restare indietro nel pieno di questa radicale evoluzione del mercato del lavoro, una scelta di fiducia e garanzia verso i dipendenti per renderli i principali protagonisti dell’innovazione.

1.1 Lifelong learning e reskilling

È importante evidenziare che il reskilling non rappresenta solo una questione correlata alla resilienza di aziende e lavoratori in merito alle sfide date dai mutamenti sociali, tecnologici ed economici, ma trova radici soprattutto in capacità che sono insite nella natura umana.

Per comprendere meglio il valore del reskilling, è doveroso soffermarsi sui costrutti teorici che evidenziano la capacità umana di aggiornarsi e apprendere nuove competenze lungo tutto l’arco della vita.

L’apprendimento permanente (anche noto come lifelong learning) in modo particolare è alla base del concetto di reskilling. Questa teoria sostiene, infatti, che l’apprendimento è un processo continuo che si svolge durante tutta l’esistenza di un individuo. Tale costrutto sottolinea proprio l’importanza di un atteggiamento proattivo verso l’apprendimento, nonché la necessità di acquisire nuove conoscenze e competenze per adattarsi alle mutevoli esigenze del mondo del lavoro (Jarvis, 2006).

1.2 Learning organizations

Le aziende di oggi, per essere realmente competitive, devono in un certo senso incarnare il concetto di learning organization teorizzato dallo studioso Peter Serge (1990).

Le cinque caratteristiche essenziali di un’azienda improntata all’evoluzione e all’apprendimento, secondo questo modello, sono:

  • padronanza personale: ogni individuo deve cercare di migliorare continuamente le proprie capacità e conoscenze, sviluppando una visione chiara dei propri obiettivi e lavorando verso il loro raggiungimento;
  • modelli mentali: gli individui devono essere ben consapevoli e padroni dei propri schemi mentali, imparando all’occorrenza a modificarli per abbracciare nuove idee e prospettive;
  • visione condivisa: l’organizzazione deve lavorare per sviluppare una visione comune dell’innovazione, prefissando obiettivi condivisi da tutti i membri in modo da orientare gli sforzi collettivi verso un risultato comune;
  • apprendimento di gruppo: la collaborazione e la comunicazione tra i membri del gruppo sono essenziali per promuovere l’apprendimento collettivo e l’innovazione;
  • pensiero sistemico: gli individui devono imparare a comprendere le interazioni complesse tra le diverse parti dell’organizzazione e anche tra essa e l’ambiente esterno, identificando connessioni e relazioni che potrebbero non essere immediatamente evidenti.
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2. Modelli teorici alla base di un reskilling efficace

Per rendere i piani di reskilling realmente efficaci, tuttavia, è fondamentale che questi siano progettati secondo modelli di apprendimento strutturati su solide basi scientifiche.

In particolare, i progetti formativi da privilegiare sono quelli che stimolano i discenti all’autodeterminazione, che favoriscono l’apprendimento esperienziale e che creano percorsi formativi personalizzati. Approfondiamone meglio le ragioni soffermandoci sui rispettivi modelli teorici di riferimento.

La teoria dell’autodeterminazione, sviluppata da Deci e Ryan (1985), sostiene che la motivazione intrinseca, ovvero la spinta interna ad apprendere per interesse e soddisfazione personale, è un fattore chiave per un apprendimento efficace. Anche nel contesto del reskilling, è fondamentale creare ambienti di apprendimento che promuovano l’autonomia, la competenza e il senso di connessione dei partecipanti, favorendo così la motivazione intrinseca e l’apprendimento autodeterminato in cui i lavoratori-discenti siano sempre parte attiva del percorso.

In questo frangente, è altrettanto importante prediligere un apprendimento esperienziale, teorizzato da Kolb (1984), che enfatizza l’importanza dell’esperienza concreta come base per l’apprendimento. Secondo questo approccio, gli individui apprendono meglio attraverso un ciclo di esperienze concrete, di riflessione, di concettualizzazione e di sperimentazione attiva. L’adozione di metodi di apprendimento esperienziali, come le simulazioni, l’analisi di casi di studio e il lavoro su progetti reali, permettono ai partecipanti di applicare le nuove conoscenze in contesti realistici in linea con quella che poi sarà la loro pratica professionale.

La personalizzazione dell’apprendimento, infine, è un ulteriore elemento chiave per il successo dei programmi di reskilling. Questo approccio consente di adattare i percorsi di apprendimento alle esigenze e agli interessi individuali dei lavoratori, stimolandone le singole peculiarità e favorendo il successo del processo di acquisizione di nuove conoscenze e competenze (Tomlinson, 2000).

2.1 Tecnologie innovative per il potenziamento del reskilling

L’adozione di tecnologie innovative, come la realtà virtuale e l’intelligenza artificiale, può ulteriormente potenziare l’efficacia dei programmi di reskilling.

La realtà virtuale offre un ambiente immersivo e coinvolgente, capace di simulare scenari realistici o immaginari, consentendo ai partecipanti di sperimentare e apprendere in modo interattivo. Ad esempio, può essere utilizzata per creare simulazioni di ambienti di lavoro, permettendo così ai lavoratori di acquisire competenze pratiche in un contesto sicuro e controllato.

L’intelligenza artificiale può invece essere utilizzata per personalizzare l’apprendimento, adattando i contenuti e le attività alle esigenze individuali di ogni partecipante. Inoltre, ha la capacità di fornire feedback immediati e valutazioni personalizzate, aiutando i discenti a monitorare i loro progressi e identificare con maggiore autonomia le aree di miglioramento.

Secondo recenti studi (Padmaja, V. & Mukul, Kumar, 2022) queste tecnologie forniscono opportunità di apprendimento altamente coinvolgenti, interattive e personalizzabili, permettendo ai lavoratori di sviluppare competenze in modo più efficiente.

3. Reskiling Revolution 2030

La Reskilling Revolution 2030 è un’iniziativa globale nata con l’ambizioso scopo di riqualificare un miliardo di persone entro il 2030. Promossa dal World Economic Forum, in collaborazione con diverse organizzazioni leader a livello internazionale, questa vera e propria rivoluzione mira ad affrontare le sfide poste dall’automazione e dalla digitalizzazione del lavoro preparando al meglio i professionisti del futuro alle nuove esigenze del mercato.

Gli obiettivi cardine di questo progetto sono:

  1. garantire l’accesso a nuove opportunità di lavoro: fornire alla forza lavoro attuale e futura le competenze necessarie per adattarsi ad un mercato in continua evoluzione e soggetto ai nuovi trend della trasformazione digitale e dell’automazione;
  2. promuovere l’inclusione e la diversità: assicurare che le opportunità di riqualificazione siano accessibili a tutti, compresi gruppi potenzialmente emarginati e persone di diverse etnie, genere e origini sociali;
  3. incrementare la formazione continua: offrire programmi di apprendimento per garantire che le persone possano sviluppare nuove competenze durante tutta la loro carriera;
  4. ridurre la disoccupazione e la disparità di reddito: la riqualificazione professionale può contrastare efficacemente l’inoccupazione e migliorare la situazione economica.

3.1 competenze chiave della Reskilling Revolution

Il programma della Reskilling Revolution considera una vasta gamma di competenze, molte delle quali sono collegate ai mutamenti tecnologici e organizzativi innescati dal digitale; skills che, tuttavia, da sole non sarebbero sufficienti ad affrontare con successo questa rivoluzione, già ampiamente definita come la quarta rivoluzione industriale.

Le competenze prese in considerazione dal programma, infatti, si dividono in tre macro aree:

  • Competenze digitali: competenze tecnologiche legate all’intelligenza artificiale, ai big data, alla programmazione e ad altre tecnologie emergenti, fondamentali per comprendere pienamente e valorizzarsi nell’economia digitale in rapida evoluzione;
  • Competenze trasversali (soft skills): competenze prettamente personali come la leadership, la curiosità e la resilienza, importanti per adattarsi con efficacia ed efficienza ai cambiamenti nel mondo del lavoro e affrontare brillantemente le sfide future;
  • Competenze specifiche del settore (hard skills): competenze specifiche e specializzate per determinati settori o ruoli lavorativi, che quindi variano a seconda dell’ambito professionale di riferimento, ad esempio competenze tecnico-ingegneristiche per lavorare in settori come l’energia rinnovabile o competenze mediche per lavorare nella sanità, profondamente diverse da quelle richieste in altri contesti come l’IT o la finanza.

3.2 Piano operativo della Reskilling Revolution

Per portare a termine gli obiettivi prefissati, secondo il World Economic Forum (2020), è necessario lavorare sinergicamente e concretamente su questi punti:

  1. creare una partnership pubblico-privato: collaborazione tra governi, aziende, organizzazioni non profit e istituzioni educative per sviluppare e implementare programmi di formazione aggiornati e su larga scala;
  2. programmi di formazione personalizzati: creazione di corsi di formazione e aggiornamento basati sulle esigenze specifiche di diverse industrie e settori lavorativi;
  3. uso della tecnologia: sfruttare i motori di questa rivoluzione, ovvero le nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale e i sistemi di apprendimento online, per raggiungere un pubblico di discenti sempre più ampio e, al contempo, fornire formazione di alta qualità.

Alcuni esempi concreti di pratiche di reskilling considerate nel programma sono:

  • apprendimento basato sul lavoro: i dipendenti acquisiscono nuove competenze e conoscenze direttamente sul posto di lavoro, attraverso programmi di mentoring, coaching e rotazione delle mansioni;
  • micro-credenziali: i lavoratori ottengono certificazioni che attestano l’apprendimento di specifiche competenze richieste dal mercato del lavoro;
  • bootcamp di formazione intensiva: corsi brevi e intensivi mirate all’insegnamento di competenze digitali e tecniche professionali specifiche;
  • apprendimento online: piattaforme che offrono una moltitudine di corsi, attività pratiche e risorse di apprendimento online accessibili a tutti.

In definitiva, la Reskilling Revolution è un significativo passo avanti verso la creazione di un mondo più equo, che investe nel capitale umano e prepara la forza lavoro a padroneggiare un pacchetto di competenze sempre più necessarie per proteggere e, anzi, stimolare lo sviluppo della loro carriera professionale nel futuro. Una rivoluzione di crescita e innovazione, destinata a coinvolgere tutto il mondo, in cui nessuna organizzazione o forza lavoro è esclusa.

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CONCLUSIONI

L’attività di reskilling è, dunque, sempre più un imperativo per il futuro del lavoro. Come ampiamente evidenziato nel presente articolo, la rivoluzione del reskilling si delinea come un processo continuo e in constante perfezionamento, un mutamento nella concezione della preparazione professionale della forza lavoro, e dunque anche nel potenziale messo in campo dalle aziende, che è certamente possibile, ma che richiede un impegno costante da parte di tutti i players coinvolti, dai singoli professionisti alle organizzazioni, dagli enti educativi alle istituzioni pubbliche.

Solo investendo strategicamente nel reskilling delle risorse umane, attraverso programmi efficaci di riqualificazione professionale e aggiornamento costante, si può plasmare un mondo del lavoro pronto alle sfide del domani, più equo e prospero, e più aperto alla concretizzazione delle prospettive occupazionali dei lavoratori soprattutto in termini di produttività, soddisfazione e realizzazione personale.

BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA

  1. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum Press.
  2. European Commission. (2019). Skills for the Digital Transformation: A Digital Skills Agenda for Europe. Publications Office of the European Union. https://www.europarl.europa.eu/factsheets/en/sheet/64/digital-agenda-for-europe
  3. Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall.
  4. Jarvis, P. (2006). The Lifelong Learning and the Learning Society Trilogy, Volumes 1-3.
  5. Padmaja, V. & Mukul, Kumar. (2022). Upskilling and Reskilling in the Digital Age The Way Forward for Higher Educational Institutions.
  6. Tomlinson, C. A. (2000). Differentiated Instruction: Can it work?. Educational Leadership, 58(1), 6-11.