Le nuove skills e le nuove opportunità lavorative

A cura di: Vellano Valentina

Il mercato del lavoro si è trasformato nel corso degli anni, cambiando completamente le competenze che vengono ricercate, grazie a numerosi cambiamenti iniziati già con la concezione Taylorista-fordista. Questo cambiamento ha fatto sì che si generassero nuovi lavori richiedenti nuove competenze, sia a livello personale del lavoratore che a livello pratico. Si sviluppano nuove competenze (nuove skills) come le hard skills, che possono essere “digital” o “non digital”, e le soft skills, chiamate anche competenze trasversali.

Una competenza che viene richiesta dalle aziende è l’uso della tecnologia, in quanto si richiede ai giovani di sviluppare competenze digitali e di trarne vantaggio sia ad uso pedagogico che lavorativo. Un aspetto legato a questa nuova competenza digitale è quella della protezione della salute del benessere che viene definita come una competenza “per sottrazione”, ovvero la capacità del soggetto di saper non abusare dei mezzi tecnologici, quindi sapersi difendere dall’assuefazione delle tecnologie.

In questo contesto il mercato del lavoro deve poter garantire le condizioni per creare politiche efficaci in maniera di formazione e di qualificazione, anche erogando corsi professionalizzanti che possano far sviluppare nel lavoratore tutte le competenze necessarie per svolgere al meglio le mansioni richieste.

Nei primi paragrafi l’obiettivo principale sarà analizzare il cambiamento all’interno del mercato del lavoro, iniziato con la concezione Taylorista-fordista. Nei paragrafi successivi si analizzeranno tutti i nuovi contesti lavorativi e le nuove competenze richieste al lavoratore e le modalità tramite cui acquisirle. Si affronteranno poi alcuni aspetti che sono comparsi all’interno del mercato del lavoro grazie all’uso della tecnologia, in che modo questa ha aiutato il lavoratore e in quale maniera gestirla. Verranno infine specificate le condizioni ideali che un’azienda deve saper mantenere affinché i lavoratori acquisiscano specifiche qualifiche e competenze sempre maggiori.

1. Dal modello taylorista-fordista al lavoro contemporaneo

La trasformazione del lavoro ha inizio già nei primi anni del 900, con il cambiamento della stabilità socio-economica attuata dal modello Taylorista-fordista. Questo modello era basato sulla piena occupazione salariale, per questo ogni movimento del lavoratore nel svolgere il proprio lavoro veniva calcolato al secondo.

Per superare questa concezione il mercato del lavoro sta attraversando un periodo di crisi in cui si percepisce un cambiamento profondo, che non riguarda solo l’ambito lavorativo ma tutta la società. Un cambiamento notevole risulta essere l’introduzione di nuove forme di contratto, se da un lato la società che si basava su un modello fordista prometteva una piena occupazione della società all’interno del mondo lavorativo, ora ci troviamo di fronte a nuove norme che regolano il mercato del lavoro, a nuovi lavori che richiedono nuove competenze e in questo contesto il lavoratore deve essere sempre più specializzato e sempre più competente.

In questo ambito una sfida che concerne l’occupazione lavorativa è l’invecchiamento demografico, in quanto alcune ricerche evidenziano come negli anni futuri ci sarà una fascia sempre maggiore di lavoratori che andrà dai 45 fino a 64 anni. Le aziende sono poste di fronte alla necessità di trovare un’occupazione adatta a questa fascia di età, in quanto possiedono competenze diverse da quelle richieste negli ultimi anni, per fare ciò dovrebbero attivare una politica di riqualificazione professionale e di formazione (Allegretto, 2016).

Altri temi con cui si deve scontrare il mercato del lavoro, ma soprattutto chi occupa posizioni direttive all’interno di un’azienda, è il trattamento equo delle diverse generazioni, motivare i propri lavoratori e poter garantire formazione e sviluppo di competenze in modo equo a tutti, senza distinzioni di età, sesso o etnia.

Un altro cambiamento molto importante che si è attuato, nel corso del tempo, è la femminilizzazione del mercato del lavoro, ovvero l’introduzione delle donne all’interno del mondo lavorativo con qualifiche e cariche lavorative sempre maggiori.

Un ulteriore sfida che il mercato del lavoro deve affrontare negli ultimi anni è il progresso tecnologico che pone il lavoratore in un nuovo contesto in cui operare e nuove skills da dover acquisire. Accanto a tutti questi cambiamenti ci sono anche variazioni a livello di occupazione, si formano nuovi lavori, ad esempio il social media manager, che danno l’opportunità al lavoratore di ampliare sia le fonti di reddito sia le aspettative lavorative.

Un ulteriore ostacolo per mantenere l’impiegabilità e garantire un’adeguata realizzazione all’interno del mercato del lavoro è la trasformazione digitale, perché può comportare un enorme rischio nel cercare di diminuire le disuguaglianze, soprattutto quelle relative all’età e all’istruzione, e può accrescere il divario fra tutte quelle persone che hanno accesso a quelle che sono le tecnologie moderne e quelle invece che purtroppo non lo hanno. Per quanto riguarda le sfide che avrà il lavoratore una costante sarà quella dell’aggiornamento delle competenze digitali in funzione alle nuove tecnologie che verranno sviluppate.

2. La polarizzazione del lavoro

All’inizio degli anni 2000 in tutti i paesi già avanzati si è notato una rapida diminuzione delle occupazioni di medio livello e un rapido aumento della percentuale di occupazioni altamente qualificate. È in questo contesto che nasce la polarizzazione del lavoro, ovvero il rafforzamento e aumento dell’occupazione all’interno delle professioni a elevata specializzazione e una diminuzione in quelle a bassa qualifica.

Sono stati effettuati degli studi riguardanti la polarizzazione del mercato del lavoro in Italia, e hanno constatato che fra il 2011 e 2018 si è registrato una significativa diminuzione delle occupazioni di media competenza mentre le high-skills sono cresciute dell’1,3% e le low-skilled sono cresciute dell’1%. Sono state evidenziate anche alcune importanti differenze fra le regioni, in quanto le regioni del Centro Nord seguono un andamento a U della polarizzazione mentre sia l’Italia meridionale sia l’Italia insulare presentano ancora discrepanze rilevanti con quelle che sono le tendenze della nazione. Si anche rilevato che i cambiamenti più accentuati si sono verificati delle aziende che hanno più di 50 lavoratori e che sono solitamente collocate nella parte nord dell’Italia (Bramanti e Villettaz, 2020).

In questo contesto la formazione sul posto il lavoro è molto importante perché incentiva l’apprendimento conservando e migliorando le proprie competenze. Tutte le aziende dovrebbero garantire uguale formazione a tutti dipendenti, purtroppo non è così in quanto i lavoratori più anziani ricevono meno formazione rispetto a quelle più giovani, i lavoratori che hanno un contratto indeterminato e sono in quadrati a tempo pieno hanno più possibilità di accedere a questi corsi.

In questo contesto la sfida che le aziende devono affrontare è cercare di far partecipare questi gruppi svantaggiati a una formazione funzionale, per fare ciò bisogna sensibilizzare il lavoratore circa i benefici della formazione, avere opzioni i formazione flessibili in modo tale che non vada a intaccare le ore lavorative e attivare sussidi finanziari per aiutare le imprese ad erogare programmi formativi idonei.

Visto che la polarizzazione ha portato alla formazione di molte più professioni, il lavoratore deve comprendere se le proprie competenze sono compatibili con queste nuove professioni, ma anche i datori di lavoro devono saper riconoscere le competenze del lavoratore e inserirlo nelle posizioni professionali più opportune (Taddeo, 2020).

3. Le nuove skills

Prima di elencare quelle che sono le skills richieste nel mercato del lavoro, è bene fare chiarezza sul significato della parola: con “skills” ci si riferisce ad abilità e competenze in ambito lavorativo e comprendono tutte le conoscenze che un soggetto acquisito nel corso delle proprie esperienze lavorative o formative. Queste conoscenze possono essere in ambito tecnico specialistico, socio relazionale oppure competenze gestionali.

Abbiamo diversi tipi di skills, come:

• Soft skills: vengono anche chiamate competenze trasversali e sono quelle qualità personali e quelle attitudini che caratterizzano la persona. Comprendono la capacità di comunicazione, saper gestire e lavorare in gruppo, saper gestire rapporti con la clientela, capacità di problem solving, capacità di pianificazione e organizzazione. Questo tipo di competenze sono differenti delle hard skills in quanto non possono essere apprese perché fanno parte della personalità del soggetto (Taddeo, 2020).
• Hard skills: comprendono tutte quelle competenze specifiche che si acquisiscono sia a livello pratico che a livello teorico. Questo tipo di competenze può essere digital, ad esempio saper utilizzare un computer, oppure non Digital, ad esempio gestire l’inventario di un magazzino (Montalbano, Perego, Pelucchi e Porcelli, 2023)
• E-skills: comprendono tutte quelle competenze in ambito digitale, in modo tale da saper gestire ed impiegare in maniera consona le tecnologie dell’informazione e della comunicazione all’interno di un qualsiasi contesto.
• Health and green skills: comprendono tutte quelle competenze che sono legate all’ambiente, alla sostenibilità e all’efficienza energetica (Mincheva, 2023).
• International financial management: sono tutte competenze di gestione degli investimenti (entrate ed uscite) di una azienda.
• Soft digital competences: sono delle competenze trasversali che consentono al lavoratore di utilizzare in maniera efficace e consona tutti gli strumenti digitali.
  

Molte di queste competenze vanno oltre alla praticità perché comprendono un nuovo modo di essere per il lavoratore, si tratta di capacità cognitive e relazionali che sono connesse all’intraprendenza personale e alla responsabilità individuale in contesti in cui si opera in gruppo, chiamato co-working (Allegretto,2016).
Le competenze che attualmente vengono richieste più nel mercato del lavoro sono le competenze digitali, e c’è inoltre bisogno anche di competenze ibride ovvero competenze in più ambiti.

Vengono poi richieste sempre più spesso competenze cognitive che possono portare il lavoratore a prendere decisioni in un contesto imprevedibile e in continuo cambiamento, si tratta di capacità creative e innovative ma anche concettuali, strategiche e di pensiero critico. Anche se il mercato del lavoro si sta sempre più digitalizzando questo non significa che serviranno meno competenze trasversali, in quanto l’evoluzione dei profili professionali richiederà competenze socio comunicative e comportamentali, tra cui intelligenza emotiva, empatia ecc.

4. Rischi e benefici tecnologici oltre le nuove skills

La digitalizzazione può rappresentare una sfida all’interno del mondo del lavoro per quella che è l’occupabilità e per garantire un’adeguata realizzazione del lavoratore. benefici che ha portato la digitalizzazione del lavoro sono consentire al dipendente di portare a termine il proprio lavoro in maniera più rapida, più efficiente e con meno margine di errore.

Un altro beneficio, se pensiamo allo smart working, E quello della comodità, in quanto al giorno d’oggi è possibile lavorare comodamente da casa senza dover subire lo stress degli spostamenti da casa al lavoro, ma questo porta anche il lavoratore a non avere più un confine netto fra il lavoro e la vita privata. Mentre i maggiori rischi in cui si incorre a causa dell’uso scorretto della tecnologia sono l’aumento delle disuguaglianze, a causa dei differenti gradi distruzioni, barriere legate all’età e divario all’accesso delle nuove tecnologie.

Secondo alcuni studi i compiti di routine, cognitivi e manuali, vengono sostituiti dalla tecnologia andando a impattare le professioni in maniera negativa, mentre non va a impattare quelli che sono i compiti manuali non di routine perché non sono abbastanza ripetitivi per essere inseriti all’interno di un codice del computer.

Un’altra difficoltà per il lavoratore sarà il continuo aggiornamento che dovrà effettuare per aggiornare le proprie competenze digitali in funzione a quelle che sono le richieste e le esigenze del mercato del lavoro (Mincheva, 2023). Il lavoratore oltre a dover acquisire competenze digitali deve anche acquisire delle competenze che sono legate alla protezione della propria salute e del proprio benessere, che vengono definite competenze per sottrazione, questa competenza permette al lavoratore di saper allontanare e non sovra-utilizzare il digitale. Questo tipo di competenza è molto importante in quanto diversi studi hanno sottolineato i rischi da sovra esposizione e abuso delle tecnologie, evidenziando alcune delle malattie che sono adesso collegate.

Vengono sottolineati come è importante sviluppare delle competenze di autoregolazione, capacità di gestione, autostima e capacità di gestire tutti i canali di comunicazione digitali in modo tale da non arrivare a un’assuefazione tecnologica (Taddeo, 2020).

Conclusioni

Per riassumere, quello che è stato riscontrato è un forte cambiamento del mondo del lavoro che ha portato sia a nuove forme di lavoro, nuovi tipi di contratti ma soprattutto nuove competenze che il lavoratore deve acquisire e che l’azienda, tramite corsi di formazione, deve garantirne l’acquisizione. In questo contesto le maggiori competenze da acquisire sono delle competenze trasversali e delle competenze tecnologiche, in quanto sono sempre più richieste.

Si è anche visto come la creazione di nuove forme di lavoro abbia polarizzato il mercato del lavoro e di come abbia diminuito alcune occupazioni rispetto ad altre. In conclusione, si sono sottolineati rischi e benefici che derivano dal nuovo contesto tecnologico, di come quest’ultimo vada gestito e utilizzato dal lavoratore e di che competenze sono necessarie per farlo.

Bibliografia

1. Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Sostenere gli sviluppi del mercato del lavoro: come mantenere l’occupabilità, incrementare la produttività e sviluppare le competenze, specie nelle PMI», in Gazzetta ufficiale dell’Unione europea
2. Trainito, Roberto, Anna Clara Gatti, and Mauro Pelucchi. “Le macro-competenze come dimensione per la progettazione formativa.” (2022)
3. Montalbano, Giuseppa, et al. “Conoscere le competenze richieste dal mercato del lavoro. Un approfondimento di ricerca sulle macro-competenze digitali, hard skills, soft skills.” (2023)
4. Taddeo, Gabriella. “Nuove strategie per esplorare il campo emergente delle competenze digitali informali e per il mondo del lavoro 4.0.” IUL Research 1.1 (2020): 106-117
5. Bramanti, Alberto, and Matteo Villettaz. “La polarizzazione sul mercato del lavoro in Italia.” EYESREG 10.1 (2020)
6. Allegretta, Licia. “Il lavoro che verrà.” Significati, approcci e pratiche di analisi previsionale dei fabbisogni formativi e occupazionali (2016)