A cura di: Marialuisa Primi

INTRODUZIONE

Quello della leadership trasformazionale è un approccio che si concentra sulla creazione di una visione condivisa, sulla motivazione dei dipendenti e sulla promozione dello sviluppo personale attraverso la fiducia, l’ispirazione e l’esempio.

Secondo Burns (1978), i leader trasformazionali trasformano i valori, le credenze e gli obiettivi dei dipendenti, portandoli a superare gli interessi personali a favore del bene comune dell’organizzazione.

1. Analisi delle dimensioni della leadership trasformazionale

Il concetto di leadership trasformazionale è nato nel 1973 quando il sociologo James V. Downtown introdusse il termine nel suo libro Rebel Leadership: Commitment and Charisma in the Revolutionary Process.  Successivamente, il termine è stato adottato da James MacGregor Burns nel 1978 nel suo libro Leadership, in cui esaminava il concetto di leadership nel contesto politico.

 Infine, nel 1985, Bernard M. Bass sviluppò ulteriormente il tema focalizzandosi sul campo organizzativo.

La leadership trasformazionale è caratterizzata da quattro dimensioni fondamentali (Bass, 1985), ognuna delle quali contribuisce a promuovere un ambiente di lavoro positivo e ad aumentare la motivazione e il benessere dei dipendenti. Sono di seguito elencate.

1. Carisma o influenza ideale. La dimensione del carisma o influenza ideale rappresenta la capacità dei leader di ispirare fiducia e ammirazione tra i dipendenti, stabilendo una presenza forte e autorevole. I leader carismatici sono in grado di stabilire una visione chiara e convincente per il futuro dell’organizzazione e di guidare i dipendenti verso il raggiungimento comune di tale visione. Come evidenziato da Bass (1999), i leader con un’influenza ideale sono visti come modelli di comportamento etico e come fonte di ispirazione per i dipendenti.
2. Ispirazione motivazionale. I leader trasformazionali utilizzano la comunicazione di una visione stimolante e obiettivi ambiziosi per motivare i dipendenti. In questo modo i leader che adottano che questo tipo di leadership creano un senso di sfida e promuovono un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro influenzando i dipendenti con una ispirazione motivazionale. Questa dimensione, come affermato dagli studi di Avolio e Bass (2004), consente ai leader di spingere i dipendenti a superare i propri limiti e a raggiungere obiettivi elevati.
3. Stimolazione intellettuale. La stimolazione Intellettuale d’altro canto sottolinea l’importanza di promuovere la creatività e l’innovazione tra i dipendenti. I leader trasformazionali incoraggiano i membri del team a pensare in modo critico, a esplorare nuove idee e a cercare soluzioni alternative ai problemi. Eisenbeiss e Boerner (2010) sottolineano che questo tipo di stimoli migliora il coinvolgimento dei dipendenti e li motiva a contribuire attivamente al successo dell’organizzazione.
4. Considerazione individualizzata. Infine la dimensione della considerazione Individualizzata con cui i leader trasformazionali prestano attenzione alle esigenze individuali dei dipendenti, offrendo supporto e sviluppo personalizzati. Questa dimensione implica il riconoscimento delle differenze individuali e fornisce opportunità di crescita e apprendimento su misura. Secondo Yukl (2013), questa considerazione personalizzata crea un ambiente di lavoro più inclusivo e favorisce il benessere e la soddisfazione dei dipendenti.

2. Effetti sulle performance organizzative

Le quattro dimensioni della leadership trasformazionale interagiscono sinergicamente per creare un ambiente di lavoro positivo che incoraggia l’impegno, la crescita e l’innovazione. I leader che adottano queste dimensioni sono in grado di costruire relazioni solide con i dipendenti, favorendo così un clima organizzativo di fiducia e cooperazione.

Si illustrano nello specifico e per singoli aspetti quali sono gli effetti di questo tipo di leadership sulle performance organizzative:

• Aumento della soddisfazione lavorativa. I leader trasformazionali creano un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono valorizzati, supportati e ispirati. Studi come quelli condotti da Judge e Piccolo (2004) dimostrano che questa forma di leadership è associata a un maggiore livello di soddisfazione lavorativa tra i dipendenti. La sensazione di essere parte di una squadra che lavora per una visione comune contribuisce a un senso di realizzazione personale e professionale.
• Miglioramento della produttività. La leadership trasformazionale incoraggia i dipendenti a superare le aspettative e a impegnarsi per il raggiungimento di obiettivi ambiziosi. Secondo Bass e Avolio (1994), i leader trasformazionali stimolano la creatività e l’innovazione, promuovendo così un ambiente di lavoro che favorisce l’efficienza e la produttività. La combinazione di motivazione e supporto personalizzato porta a prestazioni superiori.
• Riduzione del turnover. I leader trasformazionali stabiliscono relazioni solide e positive con i dipendenti, contribuendo a creare un ambiente di lavoro in cui le persone si sentono apprezzate e soddisfatte. Questo riduce la probabilità che i dipendenti cerchino opportunità altrove. Ricercatori come Podsakoff et al. (1996) hanno evidenziato che questa forma di leadership può contribuire a ridurre il turnover dei dipendenti, migliorando così la stabilità e la continuità dell’organizzazione. Questo inoltre riduce i costi associati alla ricerca e alla formazione di nuovo personale, ritenendo i talenti all’interno dell’organizzazione e creando un vantaggio competitivo a lungo termine. (Avolio, 1994).
• Aumento della coesione e collaborazione.I leader trasformazionali promuovono un senso di unità e coesione tra i membri del team, incoraggiando la collaborazione e la comunicazione aperta. Ciò porta a una maggiore condivisione delle conoscenze e delle competenze, favorendo un ambiente di lavoro più efficiente e innovativo.
• Sviluppo del capitale umano. La leadership trasformazionale si concentra sullo sviluppo personale e professionale dei dipendenti, offrendo opportunità di formazione e crescita. Questo investimento nel capitale umano porta a un aumento delle competenze e delle capacità dei dipendenti, contribuendo così a migliorare le performance organizzative complessive

2.1 Implicazioni per la gestione delle risorse umane

Il concetto di leadership è strettamente associato al tema dello sviluppo delle risorse umane (Hitt & Duane, 2002; Peiró & Rodríguez, 2008).

La scelta di uno stile di leadership trasformazionale ha importanti implicazioni  in tal senso in quanto considera fortemente le singole risorse, la loro crescita, il loro sviluppo, il loro benessere e si focalizza sulle relazioni professionali e umane tra leader e dipendenti (Belias & Koustelios, 2014; Monzani, Ripoll, & Peiró, 2015).

Le aree e le attività più interessate e influenzate dallo stile di leadership trasformazionale nella gestione delle risorse umane sono:

• Processi di selezione e reclutamento: La selezione di candidati con valori e obiettivi allineati con la vision del leader è fondamentale per creare un team coeso e motivato.
• Valutazione delle performance: Un sistema di valutazione basato sul feedback e sul coaching continuo che permette di motivare i dipendenti e aiutarli a raggiungere il loro pieno potenziale.
• Programmi di formazione e sviluppo: Investire nella formazione dei dipendenti permette di accrescere le loro competenze e prepararli ad affrontare le sfide future.
• Maggiore comunicazione interna: Una comunicazione trasparente e aperta è fondamentale per creare un clima di fiducia e coinvolgere i dipendenti.
• Riconoscimento e premi: Riconoscere e premiare i successi individuali e di gruppo rafforza la motivazione e il senso di appartenenza all’azienda.

2.2 Le sfide della scelta di una leadership trasformazionale

Tuttavia, ci sono anche alcune sfide importanti associate alla scelta di questo stile di leadership. Se ne elencano ed analizzano, di seguito, alcune, indentificando quelle più frequenti nei contesti organizzativi:

• Gestire il cambiamento. La leadership trasformazionale spesso comporta cambiamenti significativi all’interno dell’organizzazione. Questo può essere difficile da gestire poiché richiede una comunicazione efficace e la capacità di coinvolgere e motivare il personale a lavorare verso un obiettivo comune.
• Bilanciare le esigenze individuali e organizzative. I leader trasformazionali devono equilibrare le esigenze individuali dei membri del team con gli obiettivi più ampi dell’organizzazione. Ciò può richiedere una notevole empatia e comprensione dei bisogni e delle aspirazioni del personale.
• Mantenere l’entusiasmo: Mantenere un alto livello di entusiasmo e motivazione può essere impegnativo nel tempo. Il leader deve essere in grado di continuare a ispirare e sostenere il team anche quando ci sono sfide o ostacoli da superare.
• Adattabilità. I leader trasformazionali devono essere in grado di adattarsi a situazioni in evoluzione e di essere flessibili nei loro approcci. Ciò richiede la capacità di modificare strategie e piani d’azione in risposta a nuove informazioni o dover operare cambiamenti in corso d’opera.
• Comunicazione chiara e aperta. La comunicazione è fondamentale per il successo della leadership trasformazionale. I leader devono essere in grado di comunicare in modo chiaro e aperto con il proprio team, condividendo la visione e gli obiettivi comuni, e incoraggiando il dialogo e il feedback.
• Gestire la resistenza al cambiamento. Alcuni membri del team potrebbero essere resistenti ai cambiamenti proposti da un leader trasformazionale. Il leader deve affrontare questa resistenza con pazienza, empatia e comunicazione efficace per ottenere il sostegno necessario.
• Equilibrio tra ispirazione e pragmatismo. Mentre la leadership trasformazionale enfatizza l’ispirazione e la visione, i leader devono anche essere in grado di bilanciare questi aspetti con il pragmatismo e la gestione quotidiana delle attività.

Nonostante le difficoltà che le organizzazioni possono trovare nel operare un cambiamento di leadership così significativo, come è stato messo in evidenza dalle ricerche e dalle teorie scientifiche, i vantaggi di questa scelta trasformazionale portano dei benefici notevoli alle aziende e alle stesse risorse umane.

Per cui per le aziende resta di fondamentale importanza mantenere nel tempo una chiara direzione di leadership trasformazionale in un’ottica di continua evoluzione, miglioramento e di crescita anche per affrontare le iniziali difficoltà.

3. Strumenti di misurazione della leadership trasformazionale

Per valutare l’impatto e lo stile di leadership all’interno dei contesti organizzativi gli esperti delle risorse umane possono avvalersi di specifici questionari valutativi.

Esistono in particolare diversi strumenti specifici di misurazione della leadership trasformazionale utilizzati in ambito di ricerca e pratica per valutare il comportamento dei leader e la loro efficacia. Si tratta di strumenti validi che se somministrati, ai dipendenti di una organizzazione e ai leader, possono valutare e monitorare l’andamento della leadership e quanto questa sia di approccio trasformazionale.

Alcuni di questi strumenti sono:

• Il Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ): uno dei più noti strumenti di valutazione della leadership trasformazionale. Sviluppato da Bass e Avolio, il MLQ misura vari aspetti della leadership trasformazionale, tra cui il carisma, l’ispirazione motivazionale, la stimolazione intellettuale e la considerazione individualizzata, oltre a dimensioni della leadership transazionale e della leadership laissez-faire. Il questionario è disponibile in diverse versioni e può essere utilizzato per raccogliere valutazioni dai dipendenti, dai superiori e dallo stesso leader.
• Il Transformational Leadership Inventory (TLI): progettato per misurare la leadership trasformazionale sulla base di cinque dimensioni chiave: visione, fiducia, rispetto, comunicazione e coinvolgimento. Questo strumento può essere utilizzato per raccogliere feedback dai dipendenti riguardo al comportamento del leader.
• Il Global Transformational Leadership (GTL): uno strumento di valutazione che misura la leadership trasformazionale su scala globale. Esso si concentra su aspetti specifici della leadership trasformazionale in un contesto interculturale e include elementi come la creazione di una visione, l’incoraggiamento alla crescita personale e l’ispirazione.
• Il Leadership Practices Inventory (LPI): anche se originariamente progettato per misurare i comportamenti di leadership di tipo trasformazionale e transazionale, il Leadership Practices Inventory di Kouzes e Posner è spesso utilizzato per valutare aspetti della leadership trasformazionale, tra cui la sfida dello status quo, la condivisione della visione e l’incoraggiamento dei dipendenti.

Questi strumenti forniscono un quadro completo della leadership trasformazionale e possono essere utilizzati per aiutare i leader a identificare i propri punti di forza e aree di miglioramento, oltre a guidare gli sforzi di sviluppo della leadership.

CONCLUSIONI

La leadership trasformazionale emerge come un approccio potente e strategico per promuovere il benessere organizzativo. Attraverso la sua capacità di ispirare e motivare i dipendenti, costruendo relazioni solide e basate sulla fiducia, i leader trasformazionali creano un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono valorizzati, supportati e impegnati. Questo approccio alla leadership contribuisce a migliorare la soddisfazione lavorativa, aumentare la produttività e ridurre il turnover, elementi fondamentali per il successo a lungo termine di un’organizzazione.

Le pratiche di leadership trasformazionale, che includono l’attenzione individualizzata, la promozione della creatività e l’innovazione, e l’offerta di opportunità di crescita e sviluppo, forniscono ai dipendenti gli strumenti necessari per prosperare sia personalmente che professionalmente. Ciò a sua volta porta a un aumento della coesione e della collaborazione tra i team, nonché a una maggiore resilienza e capacità di adattarsi ai cambiamenti organizzativi.

Le organizzazioni che investono nella formazione dei leader trasformazionali e promuovono una cultura aziendale allineata a questi principi beneficiano di una forza lavoro più sana, più felice e più produttiva. Tuttavia, è importante riconoscere che l’implementazione efficace della leadership trasformazionale richiede impegno e coerenza a tutti i livelli dell’organizzazione.

In futuro, ulteriori ricerche potrebbero esplorare nuovi modelli e strumenti per valutare e sviluppare le capacità di leadership trasformazionale, nonché il suo impatto sul benessere organizzativo in contesti diversi. Inoltre, l’evoluzione del mondo del lavoro e delle tecnologie richiede che i leader trasformazionali continuino ad adattarsi e a evolversi per affrontare nuove sfide e opportunità.

In definitiva, la leadership trasformazionale rappresenta un elemento chiave per promuovere il benessere organizzativo e garantire il successo sostenibile delle organizzazioni in un mondo in continua evoluzione. L’investimento in questo approccio alla leadership può portare a risultati positivi per i leader, i dipendenti e le organizzazioni nel loro complesso.

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